リクルートワークス 2006年

リクルートワークス研究所 研究レポート 2006「サービス人材の評価と育成」 よりタイトルで面白そうなのを選んで読んだ。

どれも論文中でも言及されてる通り、サンプル数不足や研究手法分析手法のまずさは否定できず、guessingと言えばそれまでなんだけど、示唆はあると思う。

専門家の才能開花プロセスにおける介入

専門家や上司の介入(干渉)によって、どう気づきや成長が促されるかという話。 干渉の類型があるので、後輩や部下への関わり方へのヒントにもなると思う。

第二新卒の職場観から長期継続就業を可能にするための考察

「将来にわたっての成長」というのが一番重要らしい。

採用ツールとしてのブログの活用

いまとなっては特に面白い点はなかった。

人事思想および施策・制度の相互作用と企業業績の関係

制度に良い悪いがあるというよりは、全体的な方針とか採用とか育成とか制度のもろもろの整合性がとれているかどうか?ってのが重要らしい。 個人志向な人を積極採用して、制度では組織志向を促すなんてちぐはぐは生産性を下げるよと。

勉強会は「成長の危機」を救えるか?

勉強会を職場機能(レクチャーや承認他)の外部化ととらえるのは面白いなとおもった。 勉強会に特徴的(大学や職場では少ない)なものとして、対話があって、そもそも学問はもとは対話(dialogue)のうえにあるはずで、イノベーションを生む素地になると、僕もそう思う。

教育サービスにおける専門家間の協働に関する研究 - アメリカの教員とカウンセラーを事例として -

まずは仕組み・場の設定から、そして互いの職分への理解。これは他のことにも広く当てはめられそうだ。

顧客接点アルバイト経験が基礎力向上に与える影響について - 日本マクドナルドに注目して -

マクドナルドのよいしょなんじゃないかと思うほど、褒めてる。 アサーティブなところとか、主体的な行動の促進とか。ウニプロにはない/弱いところも多いので、大いに参考にして、改善していけたらなあと思う。

あと数個積ん読があるのと、2007年以降も順次読もう。